Tja, long time no see. Jo, jag har varit på Kreta, jag har haft snack med chefer, jag har fått producent till en grej och jag har fått ett utskick som jag vad orolig för. Ni ska få läsa och komma med kommentarer. Jag LOVAR! Det är en kurs i ledarskap som är dyr, som riktas till sjukvården, läkare i synnerhet den här gången och omg vilket jävla moras. Läs deras punkter och sen ska ni få mina hemska kommentarer på det, och det går säkert att hitta mer knas, gör det, snälla! Jag vill vara beväpnad när jag sitter av de tre dagarna! Mina kommentarer var och en av de sju punkterna kommer i kursiv stil. på Här kommer det!
1) Fråga dig själv vad det är du inte vet än. Håll i minnet att du inte vet hur
situationen ter sig för de andra. Var och en har sin egen berättelse om vad som är viktigt
och varför. Vetskap om hur dessa berättelser ser ut kan göra en stor skillnad för hur du
och andra umgås med konflikten. Möt konfliktsituationer med inställningen att det
handlar om att bättre förstå vad som pågår. Ställ öppna frågor, frågor som hjälper dig att
bättre förstå bakgrunden till konflikten. Människors bilder av vad situationer handlar
om är viktiga orsaker till hur de beter sig. Dessa bilder kan förändras. Tänk också på att
vara öppen för att lära dig nya saker om dig själv och hur du uppfattas av andra. Andra
kanske tycker att du bidragit mer till problemen än vad du själv är medveten om.
Här är det egentligen TVÅ saker som adresseras: 1) Du vet inte vad som orsakat konflikten. 2) Du måste ta reda på det (självklart med öppna frågor eftersom du inget vet ännu!) och man tänker lite ”theory of mind” och äger den kapaciteten, dvs ej är autistisk, kanske du kan f
örsöka sätta dig in i problematiken. Och slutligen, UMGÅS med konflikten, vad betyder det?
2) Skilj på problem och person. Formulera konfliktfrågorna som gemensamma problem
som ni måste hitta lösningar på. Avstå från förebråelser och negativa omdömen om
andra personer, tala i stället om vad du själv känner och vill och bjud in motparten att
hjälpa till att hitta lösningar. Tyckanden och känslor bör uttryckas på sätt som
underlättar för er att nå fram till goda resultat. Håll i minnet att det alltid finns någon
slags positiv avsikt bakom människors agerande.
Såklart ska man aldrig vara konfrontativ om man vill vara konstruktiv. I det ingår ju att inte tycka att personen är problemet. Känslor bör alltid hållas utanför men det här är kanske egentligen en och samma sak? Man kunde formulerat punkt två så här: Var konkret!
3) Var tydlig, rak och konkret i din kommunikation. Tala om precis vad du sett, hört
och varit med om som påverkat din syn på saken. Tala om vad som är viktigt för dig,
varför du tycker det är viktigt, vad du känner och vad du önskar. Uttryck dina egna
känslor och frustrerade behov klart och tydligt. Fråga efter motpartens känslor och
behov på ett sätt som visar att du bryr dig om dem.
Har man läst mitt förslag på punkt 2 behövs inte denna punkt…Om man ska lösa en konflikt (jag antar att man här är i någon slags ledar-/chefsposition..?) är det inte rekommenderat att blanda in känslor. Jag tror inte heller att man som chef ska ge sig in i att redogöra för allt man sett och hört utan tydliggöra att detta är en arbetsplats, med mål (produktion?) som ska uppfyllas och att konflikten behöver lösas av det skälet. Man föreslår en lösning på problemet och vill sedan följa upp hur det går och också vara noga med att om inte problemet löses och målen kan uppnås måste ändringar ske, kanske omplacering?
4) Håll kontakt med motparten. Att bryta kontakten med motparten leder ofta till
snabbare konflikteskalation. Gör vad du kan för att upprätthålla kommunikationen
mellan er. Arbeta på att förbättra relationen mellan er även om det finns tvisteämnen som
verkar omöjliga att lösa. Ta initiativ till små tillmötesgåenden som kan skapa förtroende.
Erbjud dig att själv göra något som tillgodoser någon av motpartens önskningar och
föreslå motparten mindre saker denna kan göra för att tillmötesgå dina önskningar.
Detta skapar tilltro till att det går att förändra relationen i positiv riktning.
Den här punkten blir lite märklig om det är så att listan med 7 punkter är riktat till mig som förmodad chef/ledare. Självklart kan man inte bryta en kontakt med en medarbetare man har ansvar för och det skrev jag om i ovanstående kommentar om lämpligt förfarande. Jag förstår inte vad erbjudandet om att ” Erbjud dig att själv göra göra något som tillgodoser någon av motpartens önskningar och föreslå motparten mindre saker denna kan göra för att tillmötesgå dina önskningar” kan betyda. Ska chefen vara bjussig för att få medarbetare att utföra sitt arbete? Jag tycker inte det låter som att det handlar om konkreta förslag på förändringar i arbetsmiljöarbetet direkt….!? Eller är det fråga om att ha teambuliding eller ska man bjuda på en massage?
5) Sök efter de behov och intressen som ligger bakom konkreta ståndpunkter.
Köpslående om bestämda ståndpunkter leder ofta till låsningar. Undersök vilka behov
och intressen som skulle tillgodoses av konkreta krav och se om det finns alternativa
och ömsesidigt acceptabla sätt att tillgodose dessa. Se förebråelser, anklagelser och
negativa omdömen från motparten som oskickliga försök att uttrycka känslor. Visa
förståelse för de känslor motparten har utan att ta åt dig av de angrepp du utsätts för. Ta
reda på vad som på djupet är viktigt för dig själv och behåll kontakten med detta under
konfliktförloppet.
Jag förstår inte ”köpslående” i den här meningen, synonymer är till exempel prutande, dealande och taktiserande. Och att söka efter vad som ligger bakom konflikten tas ju upp redan i deras punkt 1. Så helt meningslös skrivelse. Sen detta: ”Se förebråelser, anklagelser och
negativa omdömen från motparten som oskickliga försök att uttrycka känslor.” Att ta med ordet oskickliga…är inte det lite nedvärderande? Chefen ska alltså se på medarbetarens beteenden (förebråelser, anklagelser och negativa omdömen) som oskickliga. Vill ni ha synonymer på det? Om man gör det superenkelt för sig kan man som jag använda CHATgpt och då får man följande svar:
Motparten framställs som inte ond eller elak, utan som känslomässigt oförmögen eller otränad att kommunicera konstruktivt.
Det finns en mildt överlägsen ton: man ska “se igenom” motpartens oskicklighet och förstå bättre än hen själv.
Inte jättenajs va? Och som sagt, redan i mitt förslag i kommentaren till punkt 3 framgår att man självklart FÖLJER UPP hur det går! Stryk även punkt 5!
6) Gör det lätt för motparten att vara konstruktiv. Väck inte motpartens försvarsreaktioner
genom förebråelser, anklagelser, kritik och negativa omdömen. Ge motparten
erkännande och respekt på de punkter där du ärligen kan det. Visa motparten att du
bryr dig om det som är viktigt för honom/henne. Ta ansvar för din egen andel i
konflikthändelserna.
Återigen, förebråelser är inte bra. Du ska vara neutral, empatisk använda din affektiva och kognitiva empati. Men…vari ligger chefens ansvar för konflikten? Kanske en otydlig arbetsbeskrivning och inget finger i luften kring vad som händer på arbetsplatsen? Hålla kontakt med medarbetarna med jämna mellanrum..men det gör väl varje rimlig chef tänker jag som bryr sig om sin personal och tar sitt arbetsmiljöansvar, detta åligger ju då inte en överläkare som inte är chef över verksamheten…
7) Öva upp din förmåga att också se konflikten utifrån. Tänk över konflikthistorien i
sin helhet. Var uppmärksam på vilka handlingar som påverkar spänningen i konflikten i
negativ och positiv riktning. Träna dig på att se hur du själv kan påverka det fortsatta
konfliktförloppet i konstruktiv riktning. Pröva din egen bild av det som händer genom
att prata med opartiska personer. Ta ansvar för vad som händer i konflikten. Ta upp de
problem du ser så tidigt som möjligt, innan de hinner bli allvarliga konfliktämnen.
Jordan, T. (2002), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se, Institutionen för arbetsvetenskap,
Göteborgs universitet.öppet letat efter orsaker, talat med alla inblandade, konflikthanterat, följt upp och förklarat målet på arbetsplatsen…ska man då ändå inte tro att man förstått situationen? I så fall, avgå!
Ja, det var vad den här 7-punktslistan gjorde med mig. jag blev ARG och tänker att företag som säljer in den här typen av nonsensföreläsningar till sjukvården för dyra skattepengar borde granskas.
Här kan ni se vilka prominenta kunder det här företaget har:
För följande kunders räkning har vl anpassat och genomfört handledar- eller ledarskapsutbildningar:
- Karolinska Universitetssjukhuset
- Akademiska sjukhuset
- Region Dalarna
- Region Norrbotten
- Rättsmedicinalverket
- Stockholms läns sjukvårdsområde, SLSO
- Nyköpings lasarett, Ortoped-, medicin- och kirurgkliniken
- Handengeriatriken
- Region Jönköpings län
- Norrtälje sjukhus
- Höglandssjukhuset Eksjö
- Akademiskt primärvårdscentrum Stockholm, fd. CEFAM
- Region Västmanland, Psykiatri
- Norrlands Universitetssjukhus
- Region Västernorrland, Härnösands sjukhus
- FSL, Framtidens specialistläkare Malmö
- Region Jämtland Härjedalen
- Region Uppsala, Primärvården
Och för övrigt anser jag att Kartago bör förstöras!
Kram
/A
Ps. Min man som just gått en kurs i ”Hållbart klarspråk i sin roll som chef inom polisen har läst och har referenser kring att känslor på jobbet inte alls överensstämmer med prestationen…jag kanske återkommer med det. men han frågar sig om jag med detta blogginlägg är illojal mot min arbetsgivare? Jag svarar absolut NEJ på den frågan, jag är tvärtom mycket lojal, jag är däremot starkt kritisk till den som ansett att den här kursen skulle upphandlats av Region Stokckholm för skattebetalarnas pengar och andra regioner för det är TRAMS! Ds.